破局跨国管理人才培养 因势而变方能走远

新华网北京4月21日电 19日,以“预见2020·商科教育如何服务创新中国”为主题的“第三届新华网商学院沙龙活动”在京开幕。全球化背景下,“一带一路”倡议为世界经济发展带来新的机遇,如何打造高素质的跨国管理人才来促进企业国际化经营制胜已成为商学院亟待思考的问题。同济大学经济与管理学院副院长王广斌、武汉大学经济与管理学院副院长汪涛、华东理工大学商学院副院长侯丽敏、中国人民大学商学院党委副书记叶康涛等就此话题展开了深入探讨。

挑战增大 因势而变方能走远

“如今,经济发展环境的变化对商科教育的要求越来越高,仅仅是单一、片面的课程开设还远不够,我们希望围绕跨国精英管理设计系列化培养体系,开设系列化课程”。汪涛认为,跨国管理人才培养要深植学校的优势,思考如何调动资源、获取资源、配置资源,进而把整个人才培养的活动变成一套整体战略,是很多学校仍需要努力的地方。

当下,中国有越来越多的商学院开始在海外办学,也有很多国外的商学院来到中国办学,商学院国际化趋势不可逆转。这种形势下,王广斌认为,商学院应重新思考自己发展和合作的根本点,从应该以什么理念追求什么样的价值观着手,使自己在全球化环境中保持竞争力和存在的价值感。他说:“首先要有竞合的思想,单纯把别人视为竞争对手或者把自己仅视为一个学生去学习可能都是不够的;其次,每个商学院一定要遵循自己的独特性,独特性决定着你存在的价值所在;最后,一定要追求价值,致力于给学生、企业乃至国家的商业环境和未来发展追寻价值,商学院只有把自己放在大的环境下和产业背景下才能走得更长远。”

国际合作深入 提供多元平台

侯丽敏认为,中国作为一个巨大的现实和潜在市场,吸引众多的外资企业进入,而随着中国经济的崛起,越来越多的中资企业开始了全球化发展的历程。商学院肩负着培养跨国管理人才的重任。虽然说“世界是平的”,但各国的政治、经济、社会、文化等宏观环境以及各国企业的文化、治理机制都存在着差异,如何培养跨国管理人才的跨文化沟通能力、领导能力、运营管理能力对商学院来说面临着很多理论和实践的挑战,需要在砥砺前行中不断探索答案。

侯丽敏结合华东理工大学商学院跨国管理人才培养的实践与与会者分享了经验。她说,华理商学院从2000年开始与海外大学进行中外合作办学,早期,主要采取“请进来”的策略,已经与欧美拉多个国家的多所大学展开联合办学和互换交流项目。华理商学院近年来致力于发展“走出去”战略,着力开发东线、西线两大特色项目:东线与泰国清迈大学开展本科、硕士项目的合作办学,西线是与罗马尼亚锡比乌大学共建中欧国际商学院。这是华东理工大学在海外设立的首个中外合作办学机构,也是首个中国与罗马尼亚共建的商学院。通过引入商学院的MBA项目,将华理的教育资源输出到中东欧国家,服务中东欧国家中资企业并为当地培养现代商业人才,期冀以商学教育资源的输出、连接创新链市场链的方式充分发挥高校在“一带一路”倡议中的智力先导作用。

商学院担负重任 助力中国品牌深入人心

“中国的产品已经开始走出去了,但是中国的品牌却还没有走进去,别人可能更看重的仅是我们的价格比较优惠、质量还不错”,汪涛认为,其中一个非常重要的原因是大多数企业在国际化过程中更多关注的是交易环境的应对,却忽视了自己的经营活动、品牌行为在东道主国家的制度环境下是否具备合理性。“中国的企业想要打造国际化品牌一定要正视这一问题。”“我们发现纯粹讲管理并不能解决很多问题,可能还需要一些人文知识、经济知识、政治知识、文化知识的补充来更好地应对国际化管理所面临的挑战”,叶康涛说,2017年,中国人民大学商学院与人文、社科、经济管理为主的知名高校组成了一个国际联盟,并提出了“管理+人文”这个概念。

作为建筑业的项目管理专家,王广斌对建筑企业所面临的类似挑战深有同感,他说,“当我们真正走出去的时候,走出去的不单是产品,还包括人和企业,这个观念所要采取的国际化策略存在根本性的不同。因而我们还需要思考怎么能从单纯地‘做产品’变成‘做企业’、‘做品牌’、‘做人’”。侯丽敏表示,商学院在寻找理论依据及实践支持方面肩负着重任,“传统的跨国公司的理念都是从发达国家向发展中国家发展,而我们的实际是发展中国家如何走出去,这中间面临着很多理论和实践上的挑战,我们需要在前行中寻找答案”。

当今的跨国管理人才应具备哪些素质?

全球化给跨国管理人才培养带来了很大的挑战,这些学习者应该如何应对?基于多年从事商学院教育的经验,汪涛认为,MBA甚至包括EMBA等高层管理人员在应对跨国管理时需要具备三个最基本的素质:一是共同的商业价值观,要能放眼全球与竞争者、携力者在共生、共赢、共成长的过程中建立行动的前提和基础。“公司的使命一定是创造价值,赚钱只是创造价值之后的回报,但绝不是我们的目的”。第二个素质是全球化的商业技能,有全球供应链的掌控力、全球营销的营销能力是成为合格跨国管理人才的必备条件。第三,要有本土化的人文底蕴,在同质化的竞争环境下,以特定的本土情怀和差异化的文化元素吸引全球伙伴是能够完美加分的一个重要方式。

“国际化在整个环境中一定面临太多的困难和挑战是你想象不到的,没有激情、没有创新的意识走不下去。”王广斌说,“如果商学院的学生想致力于成为跨国公司的管理人才或者是领军人物,我认为开放、学习和激情三个要素是必备的。” 对于立志成为跨国管理人才的MBA学生来讲,侯丽敏提出建议:要有文化自信和民族自信,要更好地服务社会需求和国家战略。学生要牢记三个关键词:家国情怀、全球视野、根植本土。

管理理论有哪些原型?

人力资源管理是现代人事管理的主要内容,它是保证人力资源培养、选拔、使用的有效方法。在人力资源管理的实践中,各级领导或人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应,就能充分调动下属或人才的积极性,使人尽其才,才尽其能,从而使工作效能达到最优。

  自觉运用罗森塔尔效应

  美国心理学家罗森塔尔考查某校,随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上,交给校长,极为认真地说:“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年,罗氏又来到该校,发现这18名学生的确超过一般,长进很大,再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中,就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导,使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时,不妨对下属说:“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息。”……这样下属就会朝你期待的方向发展,人才也就在期待之中得以产生。我们通常所说的“说你行,不行也行;说你不行,行也不行。”从某种意义上来说也是有一定道理的。一个人如果本身能力不是很行,但是经过激励后,才能得以最大限度的发挥,不行也就变成了行;反之,则相反。

  充分运用贝尔效应

  英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学,定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来,指引别人登上了科学高峰,此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神,在人才培养中,要以国家和民族的大业为重,以单位和集体为先,慧眼识才,放手用才,敢于提拔任用能力比自己强的人,积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

  适当运用鲶鱼效应

  挪威人在海上捕得沙丁鱼后,如果能让其活着抵港,卖价就会比死鱼高好几倍。但只有一只渔船能成功地带活鱼回港。该船长严守成功秘密,直到他死后,人们打开他的鱼槽,才发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后,由于环境陌生,就会四处游动,而沙丁鱼发现这一异己分子后,也会紧张起来,加速游动,如此一来,沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应,通过个体的“中途介入”,对群体起到竞争作用,它符合人才管理的运行机制。目前,一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗,就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感,从而更好地工作。

  巧妙运用海潮效应

  海水因天体的引力而涌起,引力大则出现大潮,引力小则出现小潮,引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才,时代呼唤人才,人才便应运而生。依据这一效应,作为国家,要加大对人才的宣传力度,形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说,重要的是要通过调节对人才的待遇,以达到人才的合理配置,从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念:以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事业激励人。

  谨慎运用马太效应

  《新约·马太福音》有个故事:天国主人要外出,临走前把家产分给了3个不同才干的仆人,分别是五千、二千和一千。

  那个领五千的随即去做买卖,又赚了五千;领二千的也赚了二千,唯独那个领一千的把银子埋到地里。主人回来,对前两位大加赞赏,用原数奖励他们,却把第三位仆人的千两银子收回来奖给了第一位。随后告诉他们:凡是有的,还要加给他,让他有余;没有的,连他所有的也要夺回来。这就是马太效应。这一效应可以给予我们三点启示:一是要根据每个人的实际能力,委以相应的工作,授以相应的职务;二是要引导人才适应市场经济的发展,树立竞争意识,积极参与竞争。只有才干而不去运用,也是不受欢迎的。三是要运用目标激励机制,奖勤罚懒,优胜劣汰。只是运用过程中,要根据政策掌握分寸。

  避免运用首因效应

  第一印象所产生的作用称之为首因效应。根据第一印象来评价一个人往往失之偏颇,被某些表面现象蒙蔽。其主要表现有两个方面:一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的容易得出良好的印象,而其缺点却很容易被忽视。二是以言取人。那些口若悬河、对答如流者往往给人留下好印象。因此在考察考核选拔人才时,既要听其言、观其貌,还要察其行、考其绩。

如何从理论高度分析中国象棋?

题主这个问题不好回答,范围很大,我试着以“下棋实战”的角度来分析一下中国象棋。

象棋包括3个部分,分别是:象棋布局、象棋中局、象棋残局,这3个部分都有一些相对应的象棋理论。具体介绍如下:

第一,象棋布局理论举例

(1)一子不要多走动:在象棋开局阶段,要均匀出动车、马、炮、兵等棋子,不要一个棋子连续走太多步棋。

(2)马路要通:因为象棋中的马有“绊马脚”的限制,所以象棋开局阶段要至少挺起一个3、7线的兵。

(3)炮不轻发:象棋中的“炮”在开局阶段不要轻易闯到对手的阵地,否则容易孤炮深入,没有支援而吃亏。 此外还有“三步要出车”、“阵容协调”、“棋子灵活”等象棋布局理论。

第二,象棋中局理论举例

(1)得子失先非上策:意思就是说我们下棋的时候不要太在意一兵一卒的得失,不要因为贪吃对手的棋子,而让自己的棋局落入不利之地。

(2)赢棋不闹事:意思就是下棋时我方多子多兵的情况下,尽量通过换子,减少对方的反扑。

(3)多算者胜,少算者负:意思就是下一步棋的时候,多算几步的人取胜的概率大,反之,则容易输棋。

第三:象棋残局理论举例

比如残棋要谋兵卒(积累物质实力)、残棋车占中(威胁大)、残棋炮归家(利用士象作为炮架)、马不跳边陲(马在中路更灵活)、帅不上三楼(一般情况下,帅要待在九宫更安全)、残棋士象要正(典型代表就是单车对士象全,如果士象不正,容易输棋,如下图,红棋先走可以取胜)等。

以上只是我的个人看法,欢迎题主和棋友留言补充、指正。

有些经典管理理论是否已经过时?

是这样的,管理没有最好的,只有最合适的,自我颠覆观念非常重要。观察我们周围的人,那些不会变通死守老本的人最终会被时代所抛弃,就像海尔也一直在探索怎么把线性管理变成非线性管理,把大企业变成创业生态系统,所以近两年的海尔搞全球化,搞研发,搞人单合一,发展为现在的世界第一。

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